Comment fidéliser ses talents ?

Il n’est pas facile aujourd’hui de retenir les jeunes talents. La concurrence fait rage entre les entreprises, d’autant plus que le pool semble insuffisant. Les jeunes pousses en tant que grands groupes sont tous concernés par cette question.

Dans les couloirs des services RH, parlons-nous de « rétention des talents » ? Comment maintenir en vie les meilleures forces et les jeunes forces, à un moment où les jeunes pousses et les grands groupes se disputent dur pour offrir les meilleures conditions de travail à des profils de haut niveau très exigeants ?

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En 2018, 54 % des employeurs ont investi dans des plateformes d’apprentissage et des outils de développement afin d’élaborer une politique de pool de talents, selon Manpower. Ce chiffre n’était que de 20 % en 2014. Le géant du recrutement rappelle également le lien entre la performance de l’entreprise et sa stratégie de « Talent Management » : ceux qui l’introduisent font environ 2,2 fois plus de bénéfices, 1,5 fois plus vite que les entreprises qui ne pratiquent pas la gestion des talents.

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Comment détecter ses talents célèbres et surtout les retenir ! D’autant plus que la tendance est à la pénurie de talents, une pénurie même dans certains domaines. Bloom at work a abordé ce problème épineux et offre cinq conseils aux entreprises pour détecter et retenir les meilleurs talents.

1er Conseil  : Connaître votre entreprise, votre équipe et vos besoins

Il s’agit de mener une introspection à l’échelle de l’organisation, mais aussi de chaque employé. Il est essentiel de travailler sur la connaissance de sa propre structure.

En outre, il est nécessaire de capitaliser sur ses forces, car ce sont elles qui seront mises en avant face aux talents qui feront prospérer votre activité.

Alors connaitre ses talents. Généralement, un employé est un talent quand on établit un équilibre entre ses compétences et son potentiel. Pour les identifier avec succès, un répertoire de compétences et de qualités recherchées (objectifs, pragmatiques, diffusées et connues de tous en interne) peut être utilisé.

Ceci est important parce que le talent ne se ressemble pas selon l’entreprise. Ce référentiel sert de grille de lecture commune pour la direction et les RH, dont les rôles évoluent.

2ème astuce : Utiliser les meilleurs outils collaboratifs

Les talents recherchent un environnement de travail stimulant où l’émulation provient de l’échange entre les différents employés.

Pour favoriser ce climat de coopération, encourager l’esprit d’équipe, etc., il faudra créer un lien entre les collaborateurs grâce au numérique en intégrant des applications et des solutions technologiques telles que Slack, Zoom, Trello, Calendly, GitHub et bien d’autres.

  • Restez en veille sur les solutions les mieux adaptées à votre organisation et aux besoins de ses employés.
  • Afin de rester dans une logique coopérative, de nouveaux collaborateurs potentiels (c.-à-d. les candidats) peuvent également constituer une force de proposition pour la mise en œuvre de nouveaux outils.

3ème Conseil : Laisser la place à l’initiative, à la co-création et au développement des potentiels

Le talent doit être au centre des perspectives d’évolution de l’entreprise en leur donnant la voix et en les écoutant. Le concept d’entreprise transparente est pertinent ici, en communiquant autant que possible sur les chiffres et les perspectives de l’évolution de l’activité. Dans :

  • Fournir une organisation plus souple et plus agile que les entreprises traditionnelles, souvent trop rigides.
  • Promouvoir une hiérarchie plus horizontale qui favorise la co-construction.
  • Organiser des ateliers, des ateliers, des rencontres et d’autres événements qui déplacent les équipes (et leur cerveau). C’est aussi un bon moyen de détecter les talents lors d’un échange moins formel et professionnel.
  • Challenger ses talents

4ème astuce : Proposer un défi en permanence mais avec une certaine liberté Un talent s’ennuie rapidement. Et que fait un talent ennuyé ? Il va chercher un défi ailleurs.

  • Stimuler sans surcharge de travail

Tout part de la rétroaction de l’employé : se sente-t-il sous-utilisé ou, au contraire, proche de l’épuisement ? En fonction de sa réponse, notamment par le biais de sondages internes, il sera plus facile de mesurer le niveau de défi auquel il s’attend.

  • Encourager le développement des compétences

Avec un plan de formation fourni et des partenariats attrayants (organismes de formation reconnus, écoles spécialisées, joueurs de formation en ligne tels que LiveSor, bootcamps comme Le Wagon, etc.). Les talents aiment apprendre, s’améliorer et se tester sur de nouvelles compétences !

  • Appel au mentorat

Astuce 5 : Faites tout pour donner la priorité au bien-être au travail Un talent veut apprendre, être mis au défi et évoluer. Le mentorat est donc un bon moyen de permettre à un talent de se développer grâce à un employé plus expérimenté dans un domaine. Le mentorat inverse est également intéressant parce que ce sont des juniors qui enseignent des profils plus expérimentés de compétences (compétences douces ou dures).

Pourquoi le bien-être en milieu de travail est-il une priorité pour les entreprises ? Deux fois moins malade, 6 fois moins absent, 9 fois plus fidèle, 31% plus productif, 55% plus créatif… Le bien-être au travail est l’une des clés clés pour attirer et retenir vos talents. Il fait maintenant partie des stratégies mondiales entreprises de toutes les tailles. Il rime avec la performance, la santé, la compétitivité, la marque de l’employeur. Comment le faire concrètement ? Le bien-être au travail est le résultat d’une véritable stratégie qui implique :

  • Enquêtes et questionnaires envoyés aux employés pour recueillir des commentaires
  • Une politique de qualité de vie au travail (QLQ) bien pensée qui rend les conditions de travail de chacun agréables et stimulantes
  • Recruter un CHO, votre chef du bonheur en charge du bonheur de l’équipe !
  • Surtout, le développement professionnel est construit sur des mesures concrètes, et non sur des appareils, basés sur des efforts continus.

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