le Club de recrutement CSPLa semaine dernière, nous étions avec 20 gestionnaires de recrutement pour discuter de la séparation (ou non) de la fonction d’achat de recrutement pendant , et cela a émergé un sujet : quel ATS choisir pour nous ? (l’image de l’article est la présentation de Thierry Roger, Directeur Recrutement de Carrefour).
Un cri du matin a résonné : Comment choisir un ATS ? Naviguer dans le dédale des outils, entre les géants historiques et les plateformes SAAS émergentes, n’a rien d’une promenade de santé. (Ce sera sans doute le thème du prochain Club de recrutement CSP en octobre, avec Condamnations RH et L’École du Recrutement.)
Pas de baguette magique ici, mais des pistes concrètes pour avancer dans ce choix, et pas qu’un peu.
Combien ça coûte ? Quelles options privilégier ? Comment s’y retrouver ? Autant de questions qui méritent qu’on s’y attarde.
Si vous cherchez une liste complète des ATS, elle existe facilement et recense l’ensemble des solutions sur le marché français et international.
Qu’est-ce qu’un ATS, et à quoi ça sert ?
ATS : trois lettres derrière « Applicant Tracking System ». Ce logiciel pilote les recrutements du début à la fin. Certains s’intègrent dans un écosystème RH global (Workday, SuccessFactors/SAP, Taleo, Talentsoft), d’autres se concentrent uniquement sur l’acquisition de talents, comme SmartRecruiters, Greenhouse, JobVite ou Avature.
Pour être concret, un ATS permet à une organisation de :
- centraliser les CV sur le site carrière
- publier des offres d’emploi
- collecter les candidatures spontanées
- gérer le suivi des candidatures reçues
- diffuser automatiquement des annonces sur plusieurs plateformes grâce à des outils connectés (Multiposting, Talentplug, Broadbean…)
- organiser l’avancement des différentes étapes du processus de recrutement
- constituer, en principe, un vivier de talents (mais cet aspect reste parfois peu exploité en pratique)
- calendrier et organisation des entretiens, voire en vidéo quand la solution le propose
- faciliter le travail collaboratif entre recruteurs autour des profils
La logique CRM s’invite également : Salesforce, par exemple, s’intéresse particulièrement au sujet, car le suivi de candidatures rejoint sur bien des points celui du suivi commercial.
Ces logiciels simplifient la vie des recruteurs : traitement efficace de multiples candidatures, sécurité, partage entre équipes, traçabilité des actions sur chaque dossier.
Dès qu’un certain volume de candidatures et de postes est atteint, l’ATS s’impose : une feuille Excel en partagé tourne vite au casse-tête. Pourtant, le réflexe « tableur » reste parfois tenace,au prix d’une dose de chaos.
Le recrutement en ligne ne coûte presque plus rien à mettre en place. Longtemps réservés aux structures massives, les ATS sont désormais en SAAS à partir de quelques euros mensuels. Il serait dommage de s’en priver.
Que ce soit dans une start-up, une PME ou un grand groupe, l’adoption se généralise, même lorsque la montagne de CV ne déborde pas. Tout le monde cherche à gagner du temps dans ses recrutements.
En France, 68 % des grandes entreprises équipées
D’après la dernière étude de l’APEC, 27 % des entreprises françaises sont dotées d’un logiciel de recrutement. Ce chiffre grimpe à 68 % parmi celles comptant plus de 5000 collaborateurs. Quant aux autres, le mystère subsiste : comment font-elles ?
Certains tiennent encore à Excel, Word ou partagent sur Drive. Pourtant, gérer des processus de recrutement sans outil centralisé, c’est risquer de perdre un temps précieux, voire plus.
Le scénario est classique : un manager reçoit un CV, envoie le dossier aux RH, qui gèrent ensuite les entretiens et choisissent un profil. Mais qu’advient-il des autres candidatures ? Bien souvent, elles finissent ensevelies dans la messagerie, et personne ne sait trop où les retrouver. Difficile de rester conforme aux règles, même sans mauvaise volonté.
Équipé d’un ATS ne veut pas dire qu’on l’utilise vraiment. L’APEC indique qu’environ 30 % des entreprises équipées ne s’en servent même pas lors d’un recrutement récent. Pourquoi ? Les cabinets externes réalisent une part du processus et court-circuitent l’outil interne.
Autre enseignement : rares sont les recruteurs qui apprécient vraiment leur ATS. Les critiques fusent sur l’ergonomie et l’expérience utilisateur, forçant les éditeurs à revoir leurs priorités pour ne pas se faire doubler.
Quatre grandes familles structurent aujourd’hui le marché français :
- Les suites RH multi-modules : Oracle/Taleo (15 sociétés du CAC 40 équipées), Talentsoft, IBM/Kenexa, SAP/SuccessFactors, Workday
- Des solutions axées exclusivement sur le recrutement : Lumesse, CornerStoneOnDemand
- Les challengers innovants valorisés dans les grands groupes : Avature (chez L’Oréal, notamment), SmartRecruiters (nombreuses start-ups françaises), JobVite
- Les jeunes pousses françaises espèrent bousculer le jeu : Beetween, Aeolia Software, DigitalRecruiters, Detection de Talents, Zenploy, Kioskemploi, FlatChr, HumanSourcing, Entre, Altays, Talents’in
- Des solutions très spécialisées pour cabinets de recrutement : Ad-Men
- Pour un panorama, une liste complète répertorie l’ensemble des solutions disponibles sur le marché français.
Devant l’abondance d’offres, choisir s’apparente parfois à un jeu de piste sans fin. Les équipes RH hésitent, les retours d’expérience divergent, et chacun tente de démêler l’argumentaire marketing du concret.
Le vrai dilemme : parier sur la robustesse des poids lourds, ou miser sur l’agilité des nouveaux venus ? Faut-il faire confiance à une start-up pour la gestion de recrutements à grande échelle, ou sécuriser avec un éditeur historique ?
Quels prix et conditions pour un logiciel de recrutement ?
Avant de signer, quelques repères sur les tarifs pratiqués et les modalités des acteurs du secteur sont nécessaires.
L’une des tendances marquantes, c’est l’assouplissement des contrats. Finie l’époque des engagements sur trois ans : aujourd’hui, la plupart des offres sont sur douze mois. Plus question de rester coincé dans une solution. Cela a radicalement changé le marché.
Autre changement : les frais d’installation fondent ou disparaissent. Avec le développement massif du SAAS, certains éditeurs les effacent tout simplement. Le vrai nœud reste ailleurs : la formation et le support laissent souvent à désirer.
Beaucoup de pros RH regrettent le manque d’accompagnement. Pour combler ces manques, plusieurs organismes de formation, dont LEDR Pro, ont mis en place leurs propres contenus pour permettre à chacun de prendre en main ces outils.
L’enjeu est clair : installer un logiciel s’avère inutile sans une appropriation réelle par l’équipe. C’est le savoir-faire collectif qui fera la différence. Chez LEDR, cette pédagogie reste au centre de l’offre.
Sur la question des tarifs, les modèles abondent :
- Certains outils sont gratuits : BreezyHR, iKRUT ATS, OpenCats, Fitzii, Zoho, QanDidate.com.
- Le modèle freemium se généralise : version gratuite jusqu’à un certain seuil, puis facturation progressive, comme Talent Detection (qui facture au-delà de 5 offres publiées).
- La formule la plus courante reste l’abonnement par utilisateur en SAAS, avec des tarifs qui varient de 10 à 15 euros mensuels, jusqu’à 400 € ou plus (ICIM démarre à 299 $ par mois). Plusieurs acteurs partagent désormais leurs tarifs publiquement.
Le budget annuel moyen pour un ATS, selon Siftery, s’établit à 13 000 dollars. On observe pourtant d’énormes écarts : de 2 000 dollars pour une petite entreprise à plus de 125 000 dollars pour les géants dépassant 5 000 salariés.
Les outils ne s’adressent pas à tous les profils. Une solution comme Workable, par exemple, tire bien son épingle du jeu côté PME.
Globalement, le marché a bougé : la concurrence a allégé la durée d’engagement, les frais initiaux, et poussé les éditeurs à une plus grande transparence.
Pour mieux s’y retrouver, plusieurs ressources de comparatifs existent pour décortiquer les prix, conditions et fonctionnalités. Des analyses pointent aussi des écarts entre éditeurs, et proposent des tableaux de synthèse clairs.
Le but, ici, est de vous donner des clés pour avancer face au flot d’offres et forêts tarifaires.
Comment choisir son ATS ?
Tout part de la bonne question : que cherche-t-on concrètement ?
Pour approfondir la réflexion, certains articles décryptent les critères qui vont vraiment compter lors du choix. Rien n’est automatique : chaque organisation a ses propres priorités.
Voici une grille pour faire avancer la réflexion :
Que cherchez-vous à accomplir ?
Meilleur tri des candidatures, diffusion des annonces en un clic, exploitation d’un vivier proactif (attention, peu d’ATS sont vraiment efficaces ici !) ou partage fluide des profils entre plusieurs recruteurs ? Définir l’objectif, c’est éviter les mauvaises surprises au déploiement.
Qui aura la main sur l’outil ?
Le service recrutement seul ou des managers en direct ? L’implication de ces derniers impacte directement le choix : une interface ergonomique fera la différence. Si tout le monde doit s’y retrouver, mieux vaut miser sur une solution claire et intuitive.
À surveiller de près
Du côté utilisateurs, deux critères reviennent dans tous les retours d’expérience : la réactivité du service support et la facilité d’intégration dans l’écosystème existant. Le moindre accroc ici, et l’adhésion peut s’effondrer.
Mieux qu’un discours général, un cas concret permet de cerner la réalité du marché.
Exemple : moderniser un ATS avec des milliers de recrutements par an
Un groupe habitué à plusieurs dizaines de milliers de recrutements annuels avait développé son propre ATS qui, avec le temps, montrait ses limites : rigidité, lenteur, fonctionnalités dépassées, pas d’intégration aux réseaux sociaux… Le besoin de changement s’impose, l’organisation doit comparer un éditeur historique à une solution plus récente mais prometteuse.
Le poids lourd du secteur inspire confiance avec sa solidité, mais il s’avère parfois lent et onéreux. À l’autre bout du spectre, le challenger mise sur l’agilité, la personnalisation, l’innovation (dictée vocale, par exemple), mais n’a jamais éprouvé sa capacité à absorber un flux aussi important, malgré une offre de prix séduisante.
L’arbitrage se fait sur :
- Le mastodonte : stabilité, sécurité, mais faiblesse sur la flexibilité et négociation tarifaire compliquée
- Le challenger : adaptation rapide, innovation, mais question de la fiabilité sur de très gros volumes
En règle générale, la meilleure réponse se situe souvent entre ces deux extrêmes, à la lumière des besoins concrets, du nombre d’utilisateurs, et des attentes en matière d’innovation.
Les études sectorielles le confirment : les grandes entreprises continuent de faire confiance aux éditeurs historiques, même si de plus en plus d’ATS se donnent les moyens de répondre à leurs exigences (API ouvertes, évolutivité, contexte international).
Dans le segment start-up, la préférence va aux solutions telles que Jobvite, Greenhouse, SmartRecruiters ou Lever, souvent saluées pour leur dynamisme.
Des alternatives émergent
Des acteurs comme Google Hire pourraient venir rebattre les cartes du marché, notamment via l’intégration à Google For Jobs. Parallèlement, la vague CRM gagne du terrain et on voit de plus en plus d’organisations connecter leur ATS directement à Salesforce ou d’autres solutions de gestion de la relation client. Un groupe de recrutement, par exemple, a fait le pari d’intégrer totalement son ATS à son CRM. Ce modèle hybride reste minoritaire, mais la tendance s’affirme.
Choisir un ATS : une histoire de compromis
Le marché des ATS ne cesse de se réinventer. Concevoir un nouvel outil n’a jamais été aussi simple, si bien que les alternatives fleurissent, profitant d’un terrain de jeu encore immense, la fameuse feuille Excel demeure, pour beaucoup, le principal concurrent des logiciels de recrutement.
La diversité des offres peut déconcerter, surtout en France où l’on trouve aussi bien des modèles d’accès gratuit que de l’abonnement flexible sous la barre des 20 euros mensuels pour les PME.
Entre cette abondance et les tarifs en forte baisse, le marché change radicalement : contrats plus courts, conditions d’installation simplifiées, modèles sans engagement ou freemium, mais aussi des solutions premium pour les besoins spécifiques des grandes structures.
Avant de trancher, interrogez-vous vraiment : quel usage précis ? Qui va collaborer dessus ? Pourquoi changer, ou pourquoi s’équiper maintenant ?
La sécurité prime ? Les acteurs historiques rassurent. Pour la flexibilité et la fraîcheur, les challengers ont beaucoup à offrir. Pour une solution abordable, sans avoir besoin de tout un écosystème RH, les outils orientés uniquement recrutement (américains ou français) sont au rendez-vous.
Nul doute : de nouveaux acteurs et de nouvelles technologies bouleverseront encore ce secteur dans les années à venir.
Où vous situez-vous ? Toujours dans les méandres d’Excel, ou déjà sur la voie de l’ATS malin ?
Former vos équipes à l’outil, c’est leur offrir bien plus qu’un processus : c’est leur donner le pouvoir de gagner du temps, de l’efficacité et un peu de sérénité…
