La motivation des employés détermine la performance d’une entreprise. Aujourd’hui, nous assistons à une véritable crise de motivation, pas seulement chez les travailleurs de la génération X, qui seraient plus à la recherche de sens au travail que leurs prédécesseurs. La direction de l’entreprise, représentée par sa fonction RH, a pour mission d’évaluer le niveau des motivations individuelles, mais aussi et surtout de proposer des leviers pour la faire évoluer si elle souhaite conserver ses meilleurs éléments.
Dans cet article, découvrez les principaux leviers de motivation au travail !
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Plan de l'article
Qu’entend-on par motivation au travail ?
Il y a deux théories principales de la motivation qui s’opposent : le contenu et les processus comportementaux.
Les théories motivationnelles relatives au contenu visent à encourager directement une personne à adopter un certain comportement. La pyramide de motivation de Maslow est l’archétype de l’approche de la motivation par contenu et est traditionnellement utilisée comme modèle d’illustration.
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Dans le Pyramide Maslow , l’individu cherche à répondre à cinq types de besoins dans un ordre croissant de priorité : les besoins physiologiques, la sécurité, l’appartenance, l’estime et la réalisation de soi ou l’épanouissement personnel. Selon Maslow, l’individu est motivé par un besoin jusqu’à ce qu’il soit satisfait, puis le besoin supérieur apparaît et devient ensuite une nouvelle source de motivation.
Les théories motivationnelles des processus comportementaux consistent à expliquer comment un individu parvient à se motiver . Parmi les théories les plus utilisées pour mettre en évidence ce concept, la théorie VIE du psychologue V.Vroom (Valencia-Instrumentality-Expectation). Selon la théorie du VIV, la motivation individuelle serait déterminée par trois facteurs liés les uns aux autres : attente, (mot anglais signifiant attente, ici attente reflète l’attente individuelle par rapport à ses propres efforts), instrumentalité (qui représente la probabilité ou la chance que les efforts individuels génèrent une récompense), et valence (terme mathématique qui représente la valeur concrète ou symbolique de la récompense en termes d’efforts déployés).
Selon actionco.fr, le modèle VIE est utile pour agir sur motivation individuelle Le modèle V.I.E : Valence, Instrumentalité et Expectation. Source : actionco.fr , à adhérer à une délégation, à une nouvelle mission, et permet d’agir individuellement sur le processus de motivation en agissant directement sur le facteur déficient dans les cas identifiés de démotivation.
« L’application de l’équation Vroom dépasse l’incitation ponctuelle (satisfaction des besoins à court terme) pour offrir une motivation qui reste présente à long terme. Le gestionnaire ne devrait pas penser à la place de l’employé. Instrumentalité, Valence, Attente sont ceux ressentis et vécues par le collaborateur. » — Extrait de l’article « Motivation selon Vroom » — emarketing.fr
Selon une récente enquête Gallup relayés par HRVoice, les salariés français sont les salariés les moins engagés en Europe . Alors que plusieurs études soulignent que de plus en plus d’employés s’interrogent sur leur motivation et sur la signification réelle de leur travail, il est essentiel d’essayer de comprendre pourquoi certains employés sont de plus en plus éloignés de leur travail et donc de leur entreprise.
Plusieurs raisons expliquent la crise des motivations au travail, des raisons individuelles reflétant la façon de comprendre le travail de chacun et d’autres liées au contexte économique actuel relativement incertain.
Ainsi, l’éloignement du travail d’une personne résulterait directement d’une frustration engendrée par un paradoxe : une attente toujours plus forte de l’engagement des employés Face aux défis du changement dans les entreprises qui s’opposent à la précarité et à l’insécurité au travail, qui se développent parallèlement à une flexibilité accrue sur le marché du travail.
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La pyramide de Maslow peut-elle être requise par la crise de Covid-19 ?
L une Pyramide de Maslow identifie de manière appropriée les besoins humains les séquencer des besoins primaires, de l’alimentation, de l’habillage, de l’abri, des besoins secondaires liés à l’épanouissement de soi, situés au sommet de la pyramide. Néanmoins, dans un contexte politiquement incertain, comme la crise sanitaire mondiale que nous traversons, il y a un bouleversement dans la hiérarchie des besoins exprimés par les individus, et le monde du travail ne fait pas exception.
Ainsi, la sécurité est une fois de plus la base de la pyramide Maslow, après les besoins physiologiques. Les besoins d’appartenance, d’estime de soi ou d’épanouissement personnel sont relégués à des niveaux de priorité inférieurs, signe d’un changement dans le curseur des besoins individuels, surtout en période de crise.
La pyramide de Maslow. — Source : manager-go.com
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Quels sont les principaux leviers de motivation au travail ?
Il existe de nombreux leviers de motivation au travail : la rémunération, le perfectionnement professionnel, la gestion, la culture d’entreprise, l’organisation et la méthode de travail, mais aussi qualité de vie au travail , bien-être et équilibre travail-vie personnelle.
Parmi les leviers de motivation les plus importants, nous trouvons la rémunération . La motivation individuelle peut être stimulée par un ensemble de salaires intéressant, fixe et variable. D’autres mécanismes, tels que l’intérêt ou la participation, agiront sur la motivation collective.
La gestion de carrière, matérialisée à travers la mise en œuvre d’un véritable plan de formation et de mobilité interne, permet à l’entreprise de garantir le développement du potentiel de chaque employé mais aussi de concilier les besoins de compétences de l’entreprise avec les attentes individuelles des employés. La mobilité interne, en plus d’être une question de la rétention des talents, constitue un défi commercial pour développer de nouvelles opportunités grâce à des profils ayant des compétences clés et/ou rares.
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La qualité de la gestion et de l’organisation du travail dans laquelle elle fait partie influe directement sur la motivation des salariés. En effet, le degré d’initiative laissé à chacun dans le cadre de son travail et la valorisation des réalisations individuelles influent directement sur le niveau de motivation et d’engagement au travail.
Enfin, selon l’âge et l’expérience des employés, il existe des différences dans les facteurs qui influencent leur motivation . Ainsi, selon une étude récente réalisée par Mazars et OpinionWay et relayée dans un article courriercadres.com, 63% des 15-24 ans considèrent que l’un des rôles de l’entreprise est d’assurer le bien-être de ses employés. Parmi les « choses les plus motivantes pour aller à votre lieu de travail le matin », les générations Y et Z placent la rémunération en tête de liste (57 % contre 61 % chez leurs aînés). L’atmosphère de travail et les échanges avec les collègues (56 %) et l’intérêt pour le travail (40 %) sont également des facteurs déterminants dans la motivation des nouveaux employés sur le marché du travail et dans lesquels les entreprises doivent s’intéresser.
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