La motivation des employés détermine la performance d’une entreprise. Aujourd’hui, nous assistons à une véritable crise de motivation, pas seulement chez les travailleurs de la génération X, qui seraient plus à la recherche de sens au travail que leurs prédécesseurs. La direction de l’entreprise, représentée par sa fonction RH, a pour mission d’évaluer le niveau des motivations individuelles, mais aussi et surtout de proposer des leviers pour la faire évoluer si elle souhaite conserver ses meilleurs éléments.
Dans cet article, découvrez les principaux leviers de motivation au travail !
Qu’entend-on par motivation au travail ?
Deux grandes familles de théories s’affrontent lorsqu’il s’agit de comprendre ce qui pousse chacun à s’engager dans son travail : celles qui s’appuient sur le contenu, et celles qui analysent les processus comportementaux.
Les théories centrées sur le contenu cherchent à susciter directement un comportement chez l’individu. La fameuse pyramide de Maslow incarne cette approche et reste une référence incontournable pour illustrer le cheminement des besoins humains.
Dans la Pyramide de Maslow, l’individu cherche à satisfaire cinq types de besoins, dans un ordre précis : besoins physiologiques, sécurité, appartenance, estime, puis accomplissement personnel. Pour Maslow, dès qu’un besoin est comblé, un autre, plus élevé, prend le relais et devient la nouvelle source de motivation.
Les théories des processus comportementaux, quant à elles, s’intéressent à la façon dont chaque personne s’auto-motive. Parmi les modèles les plus cités, on trouve la théorie VIE de V. Vroom (Valence-Instrumentalité-Expectation). Selon ce cadre, la motivation repose sur trois piliers interdépendants : l’attente (croyance dans l’effet de ses efforts), l’instrumentalité (perspective d’obtenir une récompense en échange), et la valence (valeur attribuée à la récompense envisagée).
D’après actionco.fr, le modèle VIE permet d’intervenir sur la motivation individuelle, notamment lors de l’attribution de nouvelles missions ou d’une délégation. Il offre la possibilité d’ajuster le facteur défaillant lorsqu’un salarié montre des signes de démotivation, en personnalisant l’approche pour chaque situation.
« L’application de l’équation Vroom dépasse l’incitation ponctuelle (satisfaction des besoins à court terme) pour offrir une motivation qui reste présente à long terme. Le gestionnaire ne devrait pas penser à la place de l’employé. Instrumentalité, Valence, Attente sont celles ressenties et vécues par le collaborateur. », Extrait de l’article « Motivation selon Vroom », emarketing.fr
Une enquête Gallup relayée par HRVoice révèle que les salariés français sont les moins engagés d’Europe. Alors que de nombreux sondages montrent une remise en question croissante du sens et de la motivation au travail, il devient urgent de décrypter les raisons pour lesquelles certains s’éloignent progressivement de leur entreprise.
La crise de la motivation ne s’explique pas par un seul facteur : certains motifs relèvent de la perception individuelle du travail, d’autres sont liés à l’instabilité économique actuelle.
Souvent, le désengagement provient d’un paradoxe : l’entreprise attend un investissement toujours plus fort de la part de ses collaborateurs, alors même que l’environnement professionnel devient plus précaire et incertain. À cette flexibilité accrue du marché du travail s’ajoute une insécurité qui grignote l’attachement au collectif.
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La pyramide de Maslow peut-elle être remise en cause par la crise de Covid-19 ?
La pyramide de Maslow structure les besoins humains de façon claire, du vital (se nourrir, se loger, se vêtir) à l’épanouissement (se réaliser). Mais les événements bouleversent parfois l’ordre établi. Lors d’une crise sanitaire majeure, comme celle que nous avons connue, la hiérarchie des besoins se trouve chamboulée, et le monde du travail n’est pas épargné.
Dans ce contexte, la sécurité redevient prioritaire, juste après les besoins physiologiques. Les aspirations à l’appartenance, à l’estime ou à l’accomplissement personnel passent au second plan. Le curseur des attentes individuelles se décale, principalement en période d’incertitude.
La pyramide de Maslow., Source : manager-go.com
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Quels sont les principaux leviers de motivation au travail ?
Différents leviers peuvent dynamiser la motivation dans l’entreprise : la rémunération, le développement professionnel, le management, la culture d’entreprise, l’organisation du travail, sans oublier la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Parmi ces leviers, la rémunération occupe une place majeure. Un système de salaire attractif, qu’il soit fixe ou variable, favorise l’engagement individuel. À l’échelle collective, les dispositifs tels que l’intéressement ou la participation jouent aussi un rôle de moteur.
La gestion de carrière, qui se concrétise par de vrais plans de formation ou de mobilité interne, aide non seulement à développer le potentiel de chaque collaborateur, mais aussi à ajuster les besoins de compétences de l’entreprise aux ambitions de ses salariés. La mobilité interne, c’est aussi un atout pour retenir les talents et ouvrir de nouvelles perspectives grâce à des profils rares ou particulièrement recherchés.
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Autre levier central : la qualité du management et l’organisation du travail. Le degré d’autonomie accordé, la reconnaissance des réussites individuelles, l’attention portée à la valorisation de chacun : ces éléments pèsent lourd dans la balance et façonnent le niveau d’engagement.
Enfin, l’âge et le parcours professionnel influencent les ressorts de la motivation. Une enquête Mazars-OpinionWay, relayée par courriercadres.com, révèle que 63 % des 15-24 ans attendent de leur employeur qu’il veille à leur bien-être. Pour les générations Y et Z, les facteurs les plus stimulants pour se lever le matin ? La rémunération arrive en tête (57 % contre 61 % chez les plus âgés), suivie de près par l’ambiance de travail et les échanges entre collègues (56 %), puis par l’intérêt du poste (40 %). Ces attentes façonnent le rapport au travail des nouvelles générations, et les entreprises auraient tout à gagner à en tenir compte.
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