Quels sont les inconvénients d’une rupture conventionnelle pour l’employeur ?

Mise en place depuis l’année 2008, la rupture conventionnelle consiste pour l’employeur et son employé à s’accorder pour mettre fin à leur collaboration, à l’amiable. Cette méthode est le plus souvent utilisée dans le cadre des contrats à durée déterminée et indéterminée dans le secteur privé, selon des conditions préétablies. Pour l’employeur, elle présente des avantages, mais aussi des inconvénients que nous vous invitons à découvrir dans cet article.

Les inconvénients pour l’employeur

La rupture conventionnelle peut avoir lieu à l’initiative de l’employé ou de l’employeur. Si elle a des avantages, cette interruption de la collaboration à l’amiable a également des inconvénients. En tant qu’employeur, si vous engagez la procédure de rupture conventionnelle, sachez qu’il y a des inconvénients auxquels vous ferez face. Ces derniers peuvent même s’avérer fatals pour vous dans certains cas.

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Les risques encourus par l’employeur s’il engage la procédure

Pour des raisons évidentes, vous pouvez choisir de mettre fin à un contrat qui vous lie à l’un de vos personnels. Vous en avez tout à fait le droit. Mais sachez que l’employé n’est pas obligé d’accepter la proposition de rupture conventionnelle que vous allez lui faire.

En effet, il peut arriver que l’employé ne soit pas réceptif à votre initiative. Dans ce cas précis, le salarié peut aller déclarer plus tard qu’il a signé l’accord sous une forte pression. Ainsi, il brandira le motif, des problèmes économiques. Il peut également évoquer d’autres raisons pour vous discréditer en vue de tirer parti de la situation.

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Sachez qu’à ce niveau, il vous sera reproché de vous être servi de la rupture conventionnelle pour ne pas avoir à faire face à un licenciement économique probable. Si cela vous arrive, vous aurez beaucoup de mal à justifier la raison de cette rupture. Par ailleurs, démontrer que l’employé raconte des mensonges sera une équation difficile à résoudre pour vous. Les conséquences pourraient être graves.

Même après le départ de votre salarié, celui-ci peut s’appuyer sur le fait qu’il n’ait pas eu la possibilité de décliner votre offre. De ce fait, il y a possibilité de faire un recours au sujet de la convention que vous lui avez fait signer. Ce recours devra être présenté au conseil dans un délai de 12 mois. Vous devrez alors vous faire accompagner par un expert en droit social pour y faire face.

Les risques encourus par l’employeur si l’employé demande la rupture

Lorsque c’est l’employé qui demande la rupture, les risques pour l’employeur sont faibles. Cependant, cela n’exempte pas l’entreprise de certaines conséquences qui pourraient survenir si celle-ci ne se conforme pas aux dispositions nécessaires. En effet, lorsque le travailleur demande à rompre le contrat à l’amiable avec l’entreprise qui l’emploie, celle-ci doit se rassurer de suivre la procédure de rupture conventionnelle.

Toutefois, sachez que des litiges peuvent survenir lors des négociations entre les deux parties. Si c’est le cas, il est mieux pour vous de proposer une transaction à votre employé. Il s’agit d’un autre type d’accord que vous devez signer avec celui-ci.

Se présentant sous la forme d’un contrat, la transaction devient votre meilleure porte de sortie dans ces conditions-là. Elle est en effet constituée des différentes clauses de départ du salarié. De plus, cette convention constitue un renoncement à une éventuelle contestation de la part du travailleur. Mais, elle vous exige de devoir faire un peu plus de dépenses que celles relatives à une rupture conventionnelle.

Le prix à payer par l’employeur en cas de rupture conventionnelle

En cas de rupture conventionnelle, vous devrez verser une certaine somme en guise de prime au salarié dont votre entreprise se sépare. Il s’agit précisément du salaire et des primes dues à la date du départ. Ce n’est pas tout.

En plus des frais sus évoqués, vous devrez également verser le solde de congés payés y afférents. Par la même occasion, il vous faudra payer les indemnités liées à la rupture conventionnelle.

Plus concrètement, vous devez payer 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour moins de dix ans d’ancienneté. À cela s’ajoute 1/3 de mois par année d’ancienneté pour une ancienneté supérieure à 10 ans.

Par ailleurs, vous devrez également verser un forfait social de 20 % sur le montant de l’indemnité de rupture.

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